POUVOIR DISCIPLINAIRE (entreprise)

POUVOIR DISCIPLINAIRE (entreprise)

POUVOIR DISCIPLINAIRE, entreprise

Depuis longtemps, le pouvoir disciplinaire fait partie intégrante des prérogatives du chef d’entreprise. Mais, depuis la loi du 4 août 1982, on substitue volontiers à l’expression «pouvoir disciplinaire» celle de «droit disciplinaire». L’observation est significative de l’apport de la législation récente à la matière: sans aller jusqu’à instituer un organe disciplinaire dans l’entreprise, elle a créé un cadre légal dans lequel s’exerce désormais le pouvoir disciplinaire de l’employeur et a organisé un système de garanties et de contrôle entièrement nouveau et d’application générale. Définie par la loi, la sanction disciplinaire donne lieu à la mise en œuvre d’une procédure qui, à bien des égards, rappelle celle du licenciement, et les pouvoirs du juge ont été considérablement étendus.

Le législateur a défini la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération». Cette définition abstraite, qui ne fournit pas une énumération des sanctions, ménage à l’employeur une certaine latitude, mais elle laisse aussi planer le doute sur la qualification de certaines mesures. Si le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement — sanctions traditionnelles — entrent sans aucun doute dans la définition légale, il est d’autres décisions patronales, souvent ressenties par les salariés comme des sanctions, qui s’y rattachent moins nettement.

L’employeur d’une entreprise d’au moins vingt salariés doit fixer dans le règlement intérieur la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise, mais, selon une jurisprudence contestable, il peut aussi appliquer une sanction non prévue au règlement intérieur. La loi prohibe en outre certaines sanctions: les amendes et autres sanctions pécuniaires appliquées à un salarié qui a normalement rempli son obligation de travail; les sanctions discriminatoires motivées par l’origine, le sexe, la vie privée ou les convictions du salarié; celles enfin qui lui seraient appliquées en raison de l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise reconnu par la loi. Il convient d’ajouter que les comportements fautifs ne sont susceptibles de donner lieu à application d’une sanction que s’ils sont en rapport direct avec la prestation de travail.

Ces précisions et interdictions protectrices du salarié ont été complétées par une sorte de prescription selon laquelle: d’une part, un fait fautif du salarié ne peut plus être sanctionné si les poursuites disciplinaires n’ont pas été engagées dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (il peut toutefois être pris en considération en cas de nouvelle faute du salarié ayant un lien avec la première); d’autre part, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée par l’employeur à l’appui d’une nouvelle sanction.

La procédure disciplinaire instituée en 1982 pour assurer la protection des droits de la défense a eu l’heureux effet d’éliminer le vide juridique antérieur que ne comblaient qu’imparfaitement certaines conventions et certains statuts particuliers.

L’ensemble des formalités instaurées n’est pas à mettre en œuvre en toute hypothèse. Un régime simplifié s’applique aux sanctions mineures tel l’avertissement, l’employeur n’étant alors tenu que d’informer le salarié par écrit des griefs retenus. La formalité est néanmoins importante, car elle fixe les bases d’une discussion susceptible de se poursuivre devant le juge. La procédure normale, qui concerne toutes les autres sanctions, est plus complète: elle comporte, outre la notification écrite des griefs, une audition du salarié dans le cadre d’un entretien préalable au prononcé de la sanction, au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise.

Une innovation essentielle a été introduite en la matière par la loi du 4 août 1982 avec la reconnaissance d’un contrôle judiciaire de la proportionnalité de la sanction à la faute (le juge ne vérifiait auparavant que la matérialité et la qualification de la faute, et l’absence de détournement de pouvoir).

Le nouveau contrôle du juge s’exerce dans trois directions: il vérifie la régularité de la procédure suivie; il apprécie si les fautes reprochées au salarié sont de nature à justifier une sanction; il examine enfin l’adéquation de la sanction prononcée à la faute commise. Le conseil de prud’hommes peut ainsi annuler, sauf en matière de licenciement qui demeure régi par ses règles propres, une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Il ne peut pas, cependant, modifier la sanction.

La charge de la preuve des faits reprochés pèse sur l’employeur, le doute profitant au salarié.

Encyclopédie Universelle. 2012.